RECRUTEMENT ET INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

Recrutement et intelligence artificielle : réflexions et conseils aux candidats en recherche d’emploi

L’Intelligence artificielle (IA) est un outil qui connaît une forte popularité en recrutement depuis quelques années et tout indique que cette tendance ira en augmentant dans l’avenir. Il est devenu courant d’envoyer un CV à un poste affiché en ligne et de recevoir une réponse presqu’instantanément. Ce CV va rejoindre les dizaines, voire les centaines, d’autres reçus par l’employeur. Pour les traiter rapidement et efficacement, celui-ci fait usage d’algorithmes puissants basés sur une très grande quantité d’information historique.

Les avantages de l’IA sont nombreux en termes d’efficacité et de rapidité d’exécution, surtout au sein de grandes sociétés qui recrutent plusieurs centaines, voire des milliers, d’employés par année. Elle permet d’éliminer une bonne partie de tâches qui se faisaient manuellement.

 

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Les avantages

L’IA comporte la capacité indéniable de fouiller et de trier rapidement de grandes bases de données afin d’y extirper quelques curriculum vitae de candidatures correspondant à certains critères de sélection. En 2018, une étude effectuée par Korn-Ferry, la firme de recrutement de cadres, et rapportée dans Forbes, indiquait que 63% des cadres de RH considéraient l’IA essentielle comme outil de gestion. La majorité des gestionnaires responsables d’acquisition de talents reconnaissent que la difficulté en recrutement consiste à identifier rapidement et retenir quelques candidatures pertinentes à partir d’un grand bassin de postulants. Le temps consacré à ce tri par un recruteur pourrait être réduit des 2/3 selon certains sondages, un temps qui pourrait alors être consacré à d’autres étapes de la sélection. Réduire ce temps se traduit donc par une économie des coûts, pouvant même atteindre 75%, selon une autre étude du sujet.

Un second avantage de l’IA est que cet outil peut également servir à développer des plans utiles dans la gestion des ressources humaines en comparant des indices prédictifs d’embauches réussies.

Enfin, notons un troisième avantage déjà largement répandu : le fait que l’IA a engendré une seconde génération d’instruments utilisés dans la sélection. Parmi ceux-ci : l’entrevue « digitalisée » qui se distingue par une série de questions posées aux candidats retenus suite à la présélection par l’IA, et qui sont faites lors de sessions de vidéo-conférence sur des plateformes dédiées. L’entrevue virtuelle du candidat captée lors de cette session est ensuite analysée de façon automatique grâce à des programmes basés sur l’IA. Cette analyse est effectuée tant sur le contenu des réponses que sur le non-verbal et le comportement du candidat interviewé. D’autres indices sont également évalués, tels que la structure des phrases, le niveau et l’usage du langage particulier de la profession ou le jargon du poste, l’enthousiasme et le ton de la voix du postulant.

Les limites et les critiques

Il est important de noter que l’IA utilisée aux fins de triage et de sélection de candidatures potentielles est basée sur la confection d’algorithmes sophistiqués. Or, ces algorithmes sont conçus à l’aide d’information considérable glanée sur de longues périodes et sur des expériences passées de recrutement/sélection à des postes similaires à celui que l’on veut combler. De plus, cet outil apprend à partir de données existantes qui pourraient être biaisées et systémiques. Ces renseignements essentiels peuvent provenir de chez l’employeur lui-même, de son historique et expérience, ou encore recueillis auprès d’autres employeurs regroupés et ayant certaines similitudes. Pour que l’outil IA soit valide et fidèle, il est nécessaire qu’il soit fondé sur de grandes bases de données pertinentes, si ce n’est que pour lui donner une certaine légitimité.

C’est probablement à ce niveau-là que les risques pervers de l’usage de l’IA peuvent se trouver. Plusieurs experts questionnent la capacité de l’outil d’évaluer des compétences spécifiques et de prétendre à une certaine objectivité que pourrait lui donner le vernis technologique et quasi-scientifique.

Il est important de souligner que l’IA n’est pas encore parfaitement mise au point et n’élimine pas certaines failles. En effet, l’algorithme étant fondé sur une importante base de données historiques, il représente une vision statique d’un moment de l’évolution de l’organisation. Il ne tient pas compte des objectifs de l’organisation, de son évolution et de ses intentions de changer les façons de faire. Par exemple, comment atteindre un objectif de diversité culturelle ou de genre dans une entreprise alors que, historiquement, cela n’en était pas un?

D’ailleurs, à titre d’exemple, Amazon a décidé en octobre 2018 d’éliminer, l’IA comme outil de sélection, ayant constaté qu’il montrait un « biais anti-femme », qu’il n’était pas neutre de genre. Il semble que l’entreprise se soit rendu compte que les algorithmes utilisés se basaient sur des données des dix années précédentes contenant une grande majorité de candidatures d’hommes blancs.

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Si une candidate fait partie d’une minorité visible, la question inquiétante qu’elle pourrait se poser est celle de savoir si l’outil IA l’évaluera correctement par rapport au poste à combler. Par ailleurs, une candidature rejetée le sera-t-elle à perpétuité auprès de l’employeur? A-t-on prévu un mécanisme de récupération qui permettrait au candidat de repostuler auprès d’un même employeur? Les réponses à ces questions demeurent nébuleuses malheureusement.

Enfin, en réponse à ces limites, on pourrait invoquer que même des intervieweurs aguerris exercent une forme ou une autre de discrimination, avouée ou inconsciente, dans le processus de sélection. L’IA peut éliminer certains de ces biais telle que l’ethnie, le genre ou encore, la couleur des yeux ou la poignée de main. Mais il n’en demeure pas moins que les algorithmes, étant développés par des êtres humains, pourraient reproduire les biais de ceux-ci, soulevant des enjeux éthiques.

Alors que les processus de recrutement et de sélection traditionnels sont balisés et surveillés par des instances gouvernementales, l’IA comme outil de recrutement n’a pas encore subi le test de ces organismes. Il est donc primordial pour une entreprise désirant faire le virage technologique et implanter l’IA de s’assurer que l’outil est effectivement valide et fidèle à cet égard.

Quelques conseils aux candidats

Il est essentiel, pour un postulant, de bien comprendre le mécanisme et le fonctionnement de l’IA tel qu’utilisé en recrutement et sélection afin de l’utiliser à bon escient.

Les algorithmes sont comme des filets de pêche en bas-fonds : ils permettent de retenir dans leurs mailles les CV qui contiennent des mots-clés, comme des poissons dans un filet. Ces mots correspondent à des catégories spécifiques décrivant des aspects des critères requis au poste à combler : formation, compétences, expérience, industries, etc. Une pondération accompagne ces mots au sein de l’algorithme, donnant ainsi un poids relatif à tel ou tel aspect nécessaire. Lire attentivement le descriptif dans l’affichage du poste devient un exercice essentiel, un passage obligé car c’est souvent là que l’on retrouvera certains, sinon tous les mots-clés qui ouvriront la porte du recruteur. Par conséquent, la rédaction du CV en sera d’autant plus ciblée et aisée.

Généralement, un poids relativement plus important sera accordé aux expériences récentes. Le CV devrait donc être plus élaboré sur ces postes plutôt que sur les plus anciens. De même avec les compétences et les acquis : leur descriptif devrait être plus étoffé. Le langage utilisé devrait également privilégier l’usage de verbes d’action. Le CV devrait contenir ces mots-clés qui lui permettront d’être retenu et qui ouvriront la porte du recruteur. Dans la mesure du possible, il serait utile de souligner des détails quantifiables ou d’utiliser un langage spécifique à une industrie ou une catégorie de postes. L’algorithme est sans doute construit pour en tenir compte.

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De plus en plus souvent, un candidat retenu lors de ce premier triage sera invité à une entrevue « digitalisée ». Celle-ci consiste en une rencontre virtuelle via une plateforme généralement dédiée, lors de laquelle le postulant répond à une série de questions standards. La vidéo est ensuite analysée automatiquement sur la base de plusieurs dimensions, tant sur le contenu des réponses, tels que la sélection de mots se rapportant au poste à combler, le choix du vocabulaire, la structure et le niveau de langage, que sur le comportement face à la caméra, tels que l’expression faciale, le contact visuel, la gestuelle ou la position du corps.

Cet outil, également basé sur l’IA, comporte des limites et des biais inhérents qui sont par ailleurs très contestés actuellement. Les problèmes éthiques qu’il soulève sont nombreux.

Malgré tout, si un tel outil est utilisé, le candidat devrait être conscient qu’un des moyens de contourner cet obstacle est de s’entrainer face à un miroir et de « répéter son rôle ». L’usage d’une caméra vidéo serait un atout. Ce procédé, d’apparence banal, permettra au moins de « jouer le jeu », de se revoir, et s’ajuster au processus afin de projeter une image correcte. Ceci demeure une des meilleures méthodes d’apprentissage. Le but primordial de tout candidat est d’atteindre l’étape de l’entrevue avec une personne bien réelle, en chair et en os, ayant le jugement, les compétences et le talent de retenir la bonne personne correspondant aux critères de sélection et à la culture de l’entreprise.

Conclusion

Les progrès de la technologie sont considérables et rapides en matière d’IA. Présentement, elle consiste en un outil de gestion entre les mains des employeurs. Mais pourrait-on imaginer le jour où un outil similaire serait développé pour avantager le candidat en recherche d’emploi? Faisons un peu de futurologie…

Imaginez un programme assez sophistiqué qui comprendrait plusieurs volets et dont un candidat pourrait faire usage. Cet outil comprendrait un volet visuel avec, par exemple, la possibilité de créer un avatar en tout point similaire au candidat tant dans sa présentation que dans son élocution et son comportement. Son image sur un écran pourrait être en tout point pareille à la sienne. Cet avatar aurait accès à des bases de données considérables grâce à l’IA, et serait donc en mesure de répondre correctement à toutes les questions standardisées que poserait le programme d’entrevue virtuelle utilisé par l’employeur. En fait, l’entrevue se résumerait à un dialogue entre deux systèmes informatiques sophistiqués fondés sur l’IA. …Qui sortirait vainqueur dans un tel scénario? Et surtout, qui en sortirait perdant?

À ce stade-ci, il vaudrait mieux ne pas envisager une telle avancée technologique mais plutôt se concentrer à perfectionner un usage mitigé de l’IA et de l’être humain qui la manipule. Il s’agit de trouver le juste équilibre complémentaire entre les deux, en prenant avantage des forces de chacun. La littérature sur ce sujet fait référence à l’ « intelligence augmentée ». Cela permettrait de rehausser les chances de succès du processus d’acquisition de talents ainsi que de réduire sensiblement les délais et les coûts d’embauche.

Par ailleurs, il serait important qu’à l’avenir l’IA se conforme aux normes minimales de protection de l’information sur les candidats et celles concernant la discrimination et les biais systémiques, car il ne semble pas y avoir d’encadrement juridique à son usage en recrutement actuellement.

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Guy Djandji

Mai 2021

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